Oproepcontract of vast contract: wat past beter?

In de steeds veranderende arbeidsmarkt is flexibiliteit een veelbesproken onderwerp. Werkgevers zoeken vaak naar manieren om hun personeelsbestand aan te passen aan schommelingen in werkdruk, terwijl werknemers streven naar zekerheid en stabiliteit. Dit spanningsveld maakt het belangrijk om de juridische verschillen te begrijpen tussen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) en een oproepcontract. In dit artikel leggen we de belangrijkste kenmerken van beide contractvormen uit en helpen we je een weloverwogen keuze te maken.

Vast contract

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd biedt zowel de werknemer als de werkgever stabiliteit en zekerheid. Belangrijke kenmerken van een vast contract zijn:

      I.         Gegarandeerde werkuren en inkomen: Werknemers hebben recht op een vast aantal uren per week of maand, wat zorgt voor een stabiel inkomen.

     II.         Ontslagbescherming: Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet zomaar beëindigen. Er moeten wettelijke gronden zijn, zoals disfunctioneren of bedrijfseconomische redenen. Daarnaast gelden er opzegtermijnen en heeft de werknemer bij onvrijwillig ontslag bijna altijd recht op een transitievergoeding.

    III.         Loondoorbetaling bij ziekte: Bij ziekte heeft de werknemer recht op minimaal 70% loondoorbetaling gedurende maximaal twee jaar.

   IV.         Vakantie en verlof: Werknemers hebben recht op een wettelijk aantal vakantiedagen per jaar, doorbetaalde feestdagen en andere verlofvormen, zoals ouderschapsverlof.

Een vast contract is de beste keuze als je op zoek bent naar stabiliteit, zekerheid en bescherming, zowel als werkgever als werknemer. Het biedt een solide basis voor een langdurige arbeidsrelatie.

Oproepcontract

Een oproepcontract biedt meer flexibiliteit, maar minder zekerheid. Er zijn verschillende vormen van oproepcontracten, zoals het nulurencontract en het min-maxcontract. Belangrijke kenmerken van een oproepcontract zijn:

      I.         Geen vaste werkuren: De werknemer werkt alleen wanneer de werkgever hem oproept, afhankelijk van de behoefte van de werkgever.

     II.         Variabel inkomen: Door het ontbreken van vaste uren is het inkomen onregelmatig en onzeker.

   III.         Beperkte ontslagbescherming: Oproepcontracten kunnen eenvoudiger worden beëindigd, vaak met kortere opzegtermijnen.

   IV.         Aanbod vaste uren na 12 maanden: Na twaalf maanden is de werkgever verplicht een aanbod te doen voor een contract met vaste uren, gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande periode.

Een oproepcontract biedt dus de nodige flexibiliteit voor werkgevers, maar werknemers moeten rekening houden met onzekere werkuren en beperkte rechten. Het is een verstandige keuze voor situaties waarin flexibiliteit belangrijker is dan zekerheid.

Conclusie

Het kiezen tussen een vast contract en een oproepcontract hangt af van de specifieke behoeften en omstandigheden van zowel de werkgever als de werknemer. Een vast contract biedt stabiliteit en zekerheid, terwijl een oproepcontract flexibiliteit biedt met minder zekerheid. Het is belangrijk om bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst de juridische implicaties van beide contractvormen zorgvuldig te overwegen.

Neem contact met ons op via contact@lionslaw.nl of 06-24254842 bij vragen of voor meer informatie.