Ontslag op staande voet: wanneer mag het en wat zijn de risico’s?

Je werknemer verschijnt dronken op het werk, steelt bedrijfseigendommen of weigert willens en wetens opdrachten uit te voeren. Als werkgever wil je ingrijpen, en het liefst direct. Maar mag je dan ontslag op staande voet geven? En hoe zorg je dat je juridische problemen voorkomt?

Een klant van ons – een directeur van een logistiek bedrijf – belde ons op een vrijdagmiddag zichtbaar geëmotioneerd. Eén van zijn loodsmedewerkers had een collega fysiek bedreigd, vlak voor het oog van meerdere collega’s. Het vertrouwen was volledig weg.

Hij vroeg: “Kan ik hem per direct ontslaan?”

Ons antwoord: dat kan, maar alleen als aan alle wettelijke eisen is voldaan. En dat is zelden een kwestie van een simpel briefje opstellen.

Wat is ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet is de meest ingrijpende manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werknemer wordt per direct ontslagen en heeft geen recht op loon of transitievergoeding. Ook vervallen zijn rechten op een WW-uitkering in de meeste gevallen. Daarom stelt de wet hier strikte eisen aan. Kort samengevat moet:

• er sprake zijn van een dringende reden (zoals diefstal, geweld, bedrog, ernstige werkweigering).

• die reden onmiddellijk zijn medegedeeld.

• het ontslag onverwijld zijn gegeven, dus zonder onnodige vertraging.

Veelgestelde vragen over ontslag op staande voet

1. Wat zijn geldige redenen voor ontslag op staande voet?

Er zijn veel verschillende soorten voorbeelden te bedenken. Dringende redenen zijn bijvoorbeeld:

• Diefstal of verduistering

• Geweld of bedreiging op de werkvloer

• Structurele werkweigering

• Grove belediging van collega’s of leidinggevenden

• Ernstige schending van vertrouwelijkheid

Let op: de ernst wordt altijd beoordeeld in de context van de persoonlijke situatie én het personeelsdossier.

2. Wat zijn de nadelen van ontslag op staande voet voor werkgevers?

De risico’s zijn groot. Als de rechter achteraf oordeelt dat het ontslag niet rechtsgeldig was:

• Moet je alsnog loon nabetalen vanaf ontslagdatum.

• Krijgt de werknemer alsnog zijn baan terug (of een hoge schadevergoeding).

• Loop je risico op reputatieschade, interne onrust en hogere kosten.

Daarom is goede dossiervorming en juridische toetsing vooraf essentieel.

3. Hoe bewijs je dat ontslag op staande voet terecht was?

Je moet kunnen aantonen:

• Wat er is gebeurd (feiten);

• Wanneer en hoe je dat hebt vastgesteld;

• Welke gesprekken je hebt gevoerd;

• Dat de werknemer de gevolgen kende;

• 
  

Zorg voor e-mails, gespreksverslagen, getuigenverklaringen, camerabeelden (indien toegestaan) en logboeken. Zonder goed dossier sta je als werkgever zwak.

4. Wanneer is ontslag op staande voet geldig?

Stel je voor dat je voldaat aan alle voorwaarden. Dan nog kijkt de rechter naar of:

• het gedrag ernstig genoeg was

• je direct hebt gehandeld (niet wachten tot ‘na het weekend’)

• je de werknemer hebt gehoord

• je andere sancties hebt overwogen (zoals schorsing of waarschuwing)

Ontslag op staande voet wordt door rechters zelden lichtvaardig geaccepteerd. Zelfs bij ernstige misdragingen kan het misgaan als de procedure niet correct is gevolgd.

5. Wat moet je als werkgever doen bij ontslag op staande voet?

✅ Verzamel meteen alle relevante informatie

✅ Leg het incident schriftelijk vast

✅ Laat de werknemer zijn kant van het verhaal geven (hoor en wederhoor)

✅ Raadpleeg met spoed een jurist vóórdat je het ontslag geeft

✅ Geef het ontslag schriftelijk én mondeling met duidelijke motivering

Laat het nooit afhangen van impuls of emotie, want het juridische traject begint vaak pas ná het ontslag.

Praktijkvoorbeeld: hoe wij dit aanpakken

Bij LION’s Law begeleiden we werkgevers stap voor stap:

• Beoordelen of de situatie ernstig genoeg is

• Toetsen of er voldoende bewijs is

• Formuleren van de juiste ontslagbrief

• Voorbereiden op een eventueel verweer of gerechtelijke procedure

• Helpen met de communicatie naar personeel of OR

In het geval van onze logistiekklant hebben we direct meegekeken in het dossier, contact gehad met de HR-adviseur, en nog dezelfde middag het ontslag zorgvuldig voorbereid en geformaliseerd. De werknemer schakelde later een advocaat in, maar het ontslag hield stand: de werkgever had zijn zaak goed op orde.

Wanneer is een alternatief beter?

Soms is ontslag op staande voet juridisch niet haalbaar of te riskant. Dan kan een alternatief slimmer zijn:

• Schorsing in afwachting van nader onderzoek

• Dossieropbouw en formele waarschuwingen

• Vaststellingsovereenkomst met vertrekregeling (VSO)

Ook hierbij denken wij altijd mee in termen van strategie, kosten, snelheid én juridische zekerheid. Met spoed een jurist nodig? Mail ons op contact@lionslaw.nl of bel ons via 06-24254842.