LION
Loyaal
Innovatief
Onvermoeibaar
No-nonsense
Van disfunctioneren is sprake wanneer een werknemer onvoldoende geschikt is voor het uitvoeren van de werkzaamheden die bij zijn functie horen. Het kan bijvoorbeeld gaan om onvoldoende vakkennis, het structureel niet behalen van redelijke prestatiedoelstellingen of problemen met communicatie en samenwerking.
Dat een werkgever ontevreden is over de prestaties van een werknemer, betekent echter nog niet dat sprake is van disfunctioneren in juridische zin. De werkgever moet concreet kunnen aangeven op welke onderdelen het functioneren tekortschiet. Daarbij zijn onder meer de functieomschrijving, de gestelde functie-eisen en eerdere beoordelingen van belang.
Bovendien moet het disfunctioneren losstaan van eventuele ziekte of gebreken van de werknemer. Is het onvoldoende functioneren daarvan het gevolg? Dan kan de werkgever zich in beginsel niet op deze ontslaggrond beroepen.
Ontslag wegens disfunctioneren is geregeld in artikel 7:669 lid 3 sub d van het Burgerlijk Wetboek. Uit deze bepaling volgt dat een werkgever niet direct tot ontslag kan overgaan wanneer een werknemer onvoldoende functioneert.
Allereerst moet de werkgever het disfunctioneren voldoende aannemelijk kunnen maken. De werknemer moet daarbij ook tijdig op zijn tekortkomingen zijn gewezen, zodat duidelijk is wat er volgens de werkgever niet goed gaat.
Vervolgens moet de werknemer voldoende gelegenheid krijgen om zijn functioneren te verbeteren. Het disfunctioneren mag dan ook niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of arbeidsomstandigheden.
Tot slot moet de werkgever onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie, eventueel met behulp van scholing. Pas wanneer herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt, kan beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de orde zijn.
In de praktijk speelt het verbetertraject vaak een doorslaggevende rol bij ontslag wegens disfunctioneren. Een werkgever moet de werknemer een serieuze en reële kans bieden om zijn functioneren te verbeteren. Het uitsluitend voeren van enkele kritische gesprekken is daarvoor niet altijd voldoende.
Van belang is dat duidelijk wordt vastgelegd op welke punten verbetering nodig is, welke resultaten worden verwacht en binnen welke termijn deze moeten worden bereikt. Ook moet de werkgever passende begeleiding en ondersteuning bieden en de voortgang met de werknemer bespreken.
Hoe lang een verbetertraject moet duren, is niet wettelijk vastgelegd. Dat hangt onder meer af van de functie, de aard van de tekortkomingen, de ervaring van de werknemer en de begeleiding die eerder is geboden. Ook de inzet van de werknemer zelf speelt een rol.
Dat werkgevers zorgvuldig te werk moeten gaan, blijkt bijvoorbeeld uit een beschikking van het gerechtshof Amsterdam d.d. 31 maart 2026. In deze zaak had de werkgever twee verbetertrajecten ingezet, maar waren de verbeterdoelen onvoldoende concreet en was niet duidelijk hoe de werknemer zou worden begeleid en beoordeeld. Volgens het hof was de werknemer daardoor onvoldoende gelegenheid geboden om zijn functioneren daadwerkelijk te verbeteren.
Kortom: een verbetertraject moet dus gericht zijn op het verbeteren van het functioneren en mag niet slechts dienen als voorbereiding op een ontslagprocedure.
Wanneer een werkgever ontslag wegens disfunctioneren nastreeft, is een goed opgebouwd personeelsdossier cruciaal. Daaruit moet namelijk blijken welke tekortkomingen zijn geconstateerd, wanneer deze met de werknemer zijn besproken en wat vervolgens is ondernomen om verbetering mogelijk te maken.
Functioneringsgesprekken, beoordelingsverslagen en schriftelijke evaluaties kunnen daarbij belangrijk zijn. Een enkele negatieve beoordeling of een algemene verwijzing naar tegenvallende prestaties is doorgaans onvoldoende om ontslag te rechtvaardigen.
Ook voor de werknemer is het verstandig om afspraken en gesprekken schriftelijk vast te leggen, zeker wanneer hij of zij zich niet herkent in de kritiek van de werkgever.
Wanneer het functioneren ondanks een zorgvuldig verbetertraject onvoldoende blijft en herplaatsing niet mogelijk is, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Let op: werkgever kan je dus niet zomaar zelf ontslaan.
Werkgever en werknemer kunnen ook besluiten om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen, bijvoorbeeld door middel van een vaststellingsovereenkomst.
Bovendien heeft een werknemer, ook bij een ontslag wegens disfunctioneren, in beginsel recht op een zogenaamde ‘’transitievergoeding’’. Daarnaast kan vaak ook aanspraak bestaan op een WW-uitkering.
Een ontslag wegens disfunctioneren vraagt om een zorgvuldige beoordeling van de omstandigheden. Voor werkgevers is het belangrijk om tijdig de juiste stappen te zetten. Voor werknemers is het van belang om te weten welke eisen aan het ontslag en een eventueel verbetertraject worden gesteld.
Heeft u te maken met een werknemer die onvoldoende functioneert of dreigt u zelf wegens disfunctioneren te worden ontslagen? De juristen van LION’s Law kunnen u adviseren over uw rechtspositie en de mogelijkheden in uw situatie.
+31 (0)6 43 70 30 39
Stuur ons een bericht
We reageren doorgaans binnen 24 uur
Beoordeeld met een 10