Ontslag genomen in een emotionele opwelling

Wanneer is zelf ontslag nemen geldig?

Zelf ontslag nemen klinkt eenvoudig. Toch heeft die beslissing grote gevolgen. U verliest uw baan en daarmee uw loon, doet afstand van de ontslagbescherming die u normaal als werknemer heeft en kunt ook problemen krijgen met uw recht op een WW-uitkering.

Juist vanwege die gevolgen stelt de rechtspraak hoge eisen aan ontslag door een werknemer. Zo moet er allereerst sprake zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die erop is gericht de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Een werkgever mag daarom niet uit iedere boze opmerking afleiden dat een werknemer ontslag heeft genomen. De woorden die zijn gebruikt zijn belangrijk, maar ook de situatie waarin die woorden zijn uitgesproken.

De rechtspraak laat dat nog altijd duidelijk zien. Zo oordeelde de rechtbank Noord-Holland in 2024 over een werknemer die via WhatsApp onder meer liet blijken dat de situatie hem te veel werd. De berichten waren verstuurd terwijl hij zeer emotioneel was. De rechter vond dat de werkgever niet zomaar mocht aannemen dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wilde beëindigen. Toen de werknemer een dag later bovendien om meer werkuren vroeg, had de werkgever moeten nagaan wat hij werkelijk wilde.

Ontslag nemen tijdens een ruzie of emotionele opwelling

De omstandigheden waarin u ontslag neemt, kunnen dus doorslaggevend zijn. Stel dat u tijdens een hoogoplopende discussie met uw werkgever roept:

“Ik ben er helemaal klaar mee. Zoek het maar uit, ik kom niet meer terug.”

Dat klinkt misschien als ontslag. Echter, juridisch is daarmee nog niet automatisch vastgesteld dat u de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wilde beëindigen.

Was u zichtbaar overstuur? Ging aan uw uitspraak een hevige ruzie vooraf? Heeft u direct daarna laten weten dat u helemaal geen ontslag wilde nemen? Of wist uw werkgever dat u op dat moment sterk geëmotioneerd was? Dan zijn dat omstandigheden die relevant kunnen zijn.

Hetzelfde geldt overigens niet alleen voor boosheid. Ook onbegrip, taalproblemen of andere omstandigheden die twijfel oproepen over de werkelijke bedoeling van een werknemer kunnen maken dat nader onderzoek nodig is. Ook het gerechtshof ’s-Hertogenbosch bevestigde in 2024 dat emoties na een conflictsituatie een omstandigheid kunnen zijn die van belang is bij de vraag of de werkgever op de ontslagverklaring mocht vertrouwen.

Wanneer moet de werkgever onderzoeken wat u werkelijk bedoelde?

Een werkgever hoeft niet na iedere ontslagmededeling een uitgebreid onderzoek te starten. Er moet aanleiding zijn om te twijfelen of de verklaring overeenkomt met wat de werknemer werkelijk wilde.

Die aanleiding kan dan juist ontstaan door de omstandigheden rondom het ontslag!

Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die tijdens een verhitte woordenwisseling plotseling ontslag neemt, terwijl daar kort daarvoor helemaal geen sprake van was. Of aan iemand die zichtbaar geëmotioneerd een bericht verstuurt en daar vrijwel onmiddellijk op terugkomt.

In zulke gevallen kan van de werkgever worden verlangd dat hij controleert of de werknemer werkelijk afscheid wil nemen. Onder bepaalde omstandigheden moet de werkgever de werknemer zelfs wijzen op de gevolgen van het ontslag. De beoordeling blijft dus altijd afhankelijk van de concrete feiten.

Dat betekent tegelijkertijd dat een emotionele toestand geen automatische ontsnappingsroute is. Als uit uw woorden én uw gedrag duidelijk blijkt dat u bewust wilde vertrekken, kan uw werkgever u vaak wel degelijk aan uw ontslag houden.

Kunt u een zelf genomen ontslag gewoon intrekken?

Hier ontstaat in de praktijk vaak verwarring over. ‘‘Zelf ontslag nemen’’ kent niet dezelfde wettelijke bedenktijd als een ‘‘beëindiging met wederzijds goedvinden’’ via een vaststellingsovereenkomst.

U kunt een geldige ontslagverklaring niet zonder meer een paar dagen later eenzijdig terugdraaien omdat u van gedachten bent veranderd. Spijt alleen maakt een ontslag dus niet ongeldig. De omstandigheden waaronder de verklaring tot stand kwam, kunnen dat wel anders maken.

De juridische vraag komt uiteindelijk neer op: Was er daadwerkelijk een op beëindiging gerichte wil en mocht uw werkgever er in de omstandigheden van het geval op vertrouwen dat u werkelijk ontslag wilde nemen?

Ook een schriftelijke ontslagbrief geeft niet altijd zekerheid

Een veelgehoorde gedachte is dat de discussie voorbij is zodra het ontslag op papier staat. Ook dat ligt genuanceerder.

Een schriftelijke verklaring is uiteraard belangrijk bewijs. Maar zelfs wanneer de bewoordingen op zichzelf duidelijk zijn, kunnen de omstandigheden nóg steeds maken dat een werkgever nader onderzoek had moeten doen naar de werkelijke bedoeling van de werknemer.

Zo laat bijvoorbeeld oudere rechtspraak zien dat een werkgever niet zonder meer mag afgaan op iedere ondertekende ontslagverklaring. De achterliggende bedoeling van de werknemer kan eveneens relevant zijn.

Ook recentere rechtspraak past die lijn nog toe. In 2025 oordeelde de rechtbank Gelderland bijvoorbeeld dat zelfs een ‘‘zwart-op-wit’’ mailbericht waarin een werknemer duidelijk schreef dat hij ontslag indiende, aanleiding kon geven tot nader onderzoek. In die zaak speelden onder meer onduidelijkheid over de einddatum en de aanzienlijke nadelige gevolgen voor de werknemer een rol.

Een handtekening of e-mail is dus belangrijk, maar niet altijd het einde van het juridische verhaal.

Wat moet u nu doen als u in een opwelling ontslag heeft genomen?

Heeft u tijdens een emotioneel moment ontslag genomen terwijl u eigenlijk in dienst wilt blijven? Wacht dan niet af tot uw werkgever reageert.

Laat zo snel mogelijk schriftelijk weten dat u niet de bedoeling had om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Leg kort uit in welke omstandigheden u de uitlating heeft gedaan en dat uw verklaring volgens u niet overeenkwam met uw werkelijke wil.

Maak daarnaast duidelijk dat u beschikbaar blijft om uw werkzaamheden te verrichten. Dat kan later van belang zijn bij de beoordeling van uw gedrag na de vermeende opzegging. Rechters kijken namelijk niet uitsluitend naar het ene gesprek of bericht, maar kunnen ook betekenis toekennen aan wat daarna is gebeurd.

Bewaar daarom ook e-mails, WhatsAppberichten en andere communicatie rondom het incident. Schrijf voor uzelf op wat er tijdens het gesprek is gezegd, wie daarbij aanwezig waren en hoe snel u op uw ontslag bent teruggekomen.

En vooral: wacht niet onnodig met juridische hulp. Arbeidsrechtelijke geschillen over de beëindiging van een dienstverband kunnen aan korte wettelijke termijnen zijn gebonden. Welke procedure en termijn van toepassing zijn, hangt af van de precieze situatie.

Wanneer mag uw werkgever u wél aan het ontslag houden?

De bescherming van werknemers gaat ver in Nederland, maar is niet onbeperkt.

Heeft u duidelijk verklaard dat u ontslag neemt, was er geen zichtbare of kenbare reden om aan uw bedoeling te twijfelen en heeft u zich daarna ook gedragen alsof het dienstverband beëindigd moest worden? Dan kan uw werkgever er gerechtvaardigd op hebben vertrouwd dat u daadwerkelijk wilde vertrekken.

Daarom draait een geschil over ontslag in een opwelling vrijwel altijd om de context. Wat heeft u precies gezegd of geschreven? Wat ging daaraan vooraf? Hoe was uw gemoedstoestand? Wat wist uw werkgever daarvan? Hoe snel kwam u op uw verklaring terug? En wat hebben u en uw werkgever daarna gedaan?

Er bestaat dus geen algemene regel dat emotioneel ontslag altijd ongeldig is. Net zoals dat er geen regel bestaat dat een eenmaal uitgesproken ontslag altijd definitief is.

Ontslag genomen en spijt? Laat de situatie snel beoordelen

Een uitspraak die in een ruzie in enkele seconden wordt gedaan, kan maandenlange gevolgen hebben.

Heeft u zelf ontslag genomen terwijl u boos, overstuur of onder grote druk stond en wilt u daarop terugkomen? Dan is vooral van belang dat snel wordt vastgesteld wat er precies is gebeurd en hoe uw werkgever op uw verklaring heeft gereageerd.

LION’s Law kan beoordelen of uw werkgever u aan de ontslagverklaring mag houden en welke vervolgstap in uw situatie passend is. Neem dan, bij voorkeur, nog contact met ons op voordat u verdere verklaringen aflegt of harde afspraken met uw werkgever maakt.