Wettelijke verhoging loon

Te laat loon betalen lijkt misschien een klein incident, maar voor werkgevers kan het onverwacht veel geld kosten. Volgens artikel 7:625 BW kan een werknemer bij te late betaling aanspraak maken op een wettelijke verhoging van maximaal 50% van het achterstallige brutoloon. Deze sanctie geldt automatisch, ongeacht de reden van de vertraging. Toch blijkt in de praktijk dat een forse matiging mogelijk is wanneer je tijdig en doordacht juridisch optreedt.

Een cliënt die € 1.250 bespaarde

Onlangs hielpen wij een ondernemer in de detailhandel die door een administratieve misser een salaris te laat had betaald. De werknemer eiste de maximale wettelijke verhoging van 50%, maar dankzij onze onderbouwing dat het om een eenmalige fout ging zonder kwade opzet, matigde de kantonrechter dit tot 12%. Dat scheelde onze cliënt ruim € 1.250. Een kort, maar krachtig voorbeeld van hoe juridisch verweer direct financieel voordeel oplevert.

Wat is de wettelijke verhoging?

De wettelijke verhoging is een wettelijk vastgestelde opslag op het achterstallige loon, bedoeld als prikkel voor werkgevers om het salaris tijdig te betalen. Het is een vorm van boete, die bovenop het achterstallige brutoloon komt. De regeling is opgenomen in artikel 7:625 BW en is van dwingend recht, wat betekent dat je hier niet contractueel van kunt afwijken.

Het bijzondere aan deze regeling is dat de werknemer geen schade hoeft aan te tonen. De wet gaat ervan uit dat het te laat ontvangen van loon op zichzelf al een nadeel is, dat compensatie verdient. Hierdoor kan een werkgever ook bij onbedoelde en incidentele fouten toch met deze verhoging geconfronteerd worden.

Berekening wettelijke verhoging

De wet kent een korte vrijstellingsperiode. De eerste drie werkdagen na de overeengekomen betaaldatum zijn boetevrij. Pas vanaf de vierde werkdag begint de wettelijke verhoging te tellen.

In de praktijk betekent dit dat een korte vertraging van één of twee dagen geen verhoging oplevert. De eerste drie werkdagen zijn boetevrij. Vanaf de vierde werkdag geldt een verhoging van 5% per werkdag, maar dat tarief loopt maar tot en met de achtste werkdag. Vanaf de negende werkdag daalt de verhoging naar 1% per werkdag, met een wettelijk maximum van 50% van het achterstallige brutoloon.

Om dit concreet te maken: bij een salaris van € 3.000 en een vertraging van zeven werkdagen geldt voor de eerste drie dagen geen verhoging, maar de resterende vier dagen leveren samen 20% op. Dat is € 600 bruto bovenop het salaris.

Belangrijk is dat de verhoging over het brutoloon wordt berekend. Als werkgever moet je over dit bedrag ook loonbelasting en premies afdragen, waardoor de uiteindelijke last hoger is dan het netto bedrag dat de werknemer ontvangt.

Waarom matigen rechters vaak?

Hoewel het maximum hoog is, wijzen rechters dit zelden volledig toe. In veel gevallen matigen zij het bedrag naar 10–20%, zeker als het om een kortdurende en incidentele vertraging gaat zonder kwade opzet. Factoren die hierbij meespelen zijn de duur van de vertraging, de oorzaak, het betalingsverleden en de snelheid waarmee de werkgever het loon alsnog heeft betaald.

In onze praktijk zien we dat matiging vooral kansrijk is wanneer je als werkgever kunt aantonen dat je normaal gesproken op tijd betaalt, dat de vertraging buiten je schuld lag en dat je direct actie hebt ondernomen om de achterstand te herstellen.

De combinatie met wettelijke rente

Naast de wettelijke verhoging kan de werknemer ook wettelijke rente vorderen op grond van artikel 6:119 BW. Deze rente wordt berekend over het te laat betaalde loon vanaf de dag dat het verschuldigd is tot aan de dag van betaling. De verhoging en de rente staan los van elkaar en kunnen beide volledig worden toegewezen.

Dat betekent dat een werkgever bij een lange vertraging niet alleen de verhoging, maar ook een aanzienlijke rentebedrag moet betalen. In onze ervaring wordt dit soms onderschat, waardoor de uiteindelijke kosten hoger uitvallen dan verwacht.

Hoe voorkom je als werkgever dat je deze verhoging moet betalen?

Het voorkomen van een claim begint bij een strak georganiseerde loonadministratie. Plan betalingen ruim vóór de uiterste betaaldatum, houd rekening met feestdagen en bankverwerkingstijden, en zorg voor vervanging bij ziekte of verlof van de vaste administrateur.

Communicatie speelt ook een grote rol. Als je weet dat een betaling onverhoopt te laat zal zijn, informeer de werknemer direct en leg eventuele afspraken schriftelijk vast. Dit kan niet alleen escalatie voorkomen, maar vormt ook waardevol bewijs als er toch een discussie ontstaat.

Wat LION’s Law kan betekenen

Ons succes bij het matigen van de verhoging voor de detailhandelscliënt staat niet op zichzelf. Wij hebben meerdere werkgevers en werknemers geholpen in geschillen omtrent de wettelijke verhoging. Daarbij combineren we kennis van het arbeidsrecht met een strategische aanpak. We analyseren de feiten, verzamelen bewijs, en gebruiken relevante jurisprudentie om een overtuigend verweer op te bouwen.

Met deze aanpak is het in veel gevallen mogelijk om een maximale wettelijke verhoging te vorderen voor werknemers, of het gevorderde bedrag drastisch te verlagen voor werkgevers. Zo zorgen we voor financieel voordeel én gemoedsrust aan cliënt.

Wil jij als werknemer een wettelijke verhoging vorderen, of jij als werkgever net als onze cliënt onnodig hoge claims voorkomen of fors laten matigen? Bij LION’s Law helpen we je direct met juridisch advies én praktische oplossingen. Bel 06-24254842 of mail naar contact@lionslaw.nl voor een vrijblijvend intakegesprek.