VSO bij ontslag: hoe je het netjes én juridisch sterk regelt

Een nette regeling treffen met een werknemer die niet langer op zijn plek zit: het klinkt als de ideale oplossing. Toch komt er bij een vaststellingsovereenkomst (VSO) meer kijken dan je op het eerste gezicht zou denken. Een kleine onvolkomenheid in de formulering of timing kan later tot gedoe leiden. En dat is zonde, zeker als de intentie van beide kanten goed is.

Onlangs begeleidden we een ondernemer in de technieksector. Hij had al een aantal goede gesprekken gevoerd met een werknemer over een beëindiging met wederzijds goedvinden. De sfeer was constructief, de contouren van de regeling lagen er al, en hij vroeg ons om te helpen met de uitwerking van de VSO. Een paar dagen later meldde hij zich opnieuw: de werknemer had de overeenkomst laten toetsen door zijn rechtsbijstand, en kwam met enkele inhoudelijke tegenvoorstellen. Niet onredelijk, maar wel onverwacht. Denk aan wijzigingen in de formulering van de ontslaggrond, de vrijstelling van werk, en de hoogte van de vergoeding.

De ondernemer vroeg zich af: “Hoezo liggen deze punten nu ineens weer open? We waren er toch al uit?”

Die vraag begrijpen we goed. Het was ook een goed doordachte stap om ons erbij te betrekken – alleen liever iets eerder, zodat we dit traject vooraf al in goede banen konden leiden.

Wat is een VSO eigenlijk?

Een vaststellingsovereenkomst is een juridisch document waarin werkgever en werknemer afspreken om het dienstverband te beëindigen. Meestal gaat het om een vertrek met wederzijds goedvinden, buiten het UWV of de rechter om. Dat maakt het laagdrempelig en werkbaar – als het goed wordt aangepakt.

Een VSO bevat doorgaans afspraken over:

• De einddatum van het dienstverband;

• Eventuele vergoedingen (transitie en/of extra);

• De reden van vertrek (neutraal geformuleerd);

• Resterend verlof, bedrijfsmiddelen, geheimhouding;

• Finale kwijting: de ‘eindschoonmaak’ van rechten en plichten;

• Bevestiging van het recht op WW (indien van toepassing).

Veelvoorkomende valkuilen – en hoe we die voorkomen

1. Mondelinge afspraken die later knellen

In de praktijk worden er vooraf vaak al dingen gezegd als: “We doen het netjes” of “Je krijgt de transitievergoeding sowieso.” Heel begrijpelijk, maar zodra een VSO op papier moet, blijkt dat woorden soms net anders geïnterpreteerd worden. Zeker als er externe adviseurs bij komen. Daarom stemmen we alles zorgvuldig af vóórdat de eerste tekst de deur uitgaat. Zo blijft je onderhandelingsruimte intact en voorkom je misverstanden.

2. Te veel vertrouwen op een standaardvoorbeeld

Er zijn genoeg voorbeeld-VSO’s online te vinden. Die kunnen dienen als inspiratie, maar de juridische inhoud moet kloppen met de situatie en actualiteit. Anders loop je risico’s op het gebied van WW-rechten, fiscale gevolgen of aansprakelijkheid. Wij stellen de overeenkomst op maat op – op basis van de feiten, de doelen en de verhoudingen. Daarmee verklein je de kans op correctierondes of juridische discussie achteraf.

3. Vergeten WW-veiligheid te waarborgen

Bij ontslag met wederzijds goedvinden kijkt het UWV scherp naar de reden van beëindiging. Is de formulering niet neutraal of wordt de indruk gewekt dat de werknemer zelf wilde stoppen? Dan kan dat het WW-recht blokkeren – met alle gevolgen van dien.

Wij zorgen ervoor dat de bewoordingen voldoen aan de eisen van het UWV. Dat voorkomt misverstanden én voorkomt claims richting de werkgever bij het wegvallen van inkomen.

4. Concurrentiebeding over het hoofd zien

Is er een concurrentiebeding in het spel? Dan moet daar in de VSO expliciet iets over worden afgesproken. Blijft het van kracht? Wordt het opgeschort of afgekocht? Juist hier ontstaan later vaak discussies, bijvoorbeeld als de werknemer elders begint.

Wij nemen dat meteen mee in de afstemming. Zo weet iedereen waar hij aan toe is – nu én later.

5. Geen heldere finale kwijting

De finale kwijting zorgt ervoor dat werkgever en werknemer over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben. Ontbreekt die clausule, dan kunnen er alsnog claims komen – denk aan niet-uitbetaalde bonussen of schadevergoedingen.

Wij formuleren de kwijting helder en juridisch sluitend, zonder ruimte voor interpretatie.

Wat is een redelijke regeling?

Elke VSO is maatwerk. Dat betekent dat we vooraf bespreken wat in jouw situatie passend is. Denk bijvoorbeeld aan:

• Een nette vergoeding (transitievergoeding of meer);

• Vrijstelling van werk met behoud van loon;

• Correcte afhandeling van vakantiedagen en lease-items;

• Een positieve referentie;

• Beëindiging op korte termijn zonder opzegtermijn.

We kijken daarbij niet alleen naar de juridische kant, maar ook naar de relatie, eventuele risico’s en de reputatie van jouw organisatie.

Wat als de werknemer een jurist inschakelt?

Steeds vaker wordt een VSO voorgelegd aan een jurist of advocaat van de werknemer. Zeker als deze een rechtsbijstandverzekering heeft, is dat eenvoudig geregeld. Dat is geen probleem, maar het betekent wel dat er vaak wordt teruggekomen op eerder besproken afspraken. Dankzij onze ervaring in deze onderhandelingen kunnen we snel schakelen, realistische scenario’s inschatten en waar nodig het gesprek voor je voeren of ondersteunen.

Wat kan LION’s Law hierin betekenen?

Bij ons kun je terecht voor:

• Het opstellen van een juridisch correcte VSO;

• Toetsing van een door de werknemer voorgelegd concept;

• Inhoudelijk advies over risico’s en onderhandelingsstrategie;

• Begeleiding bij het gesprek of de correspondentie met de werknemer of diens jurist.

We zijn snel bereikbaar, schakelen direct en houden rekening met de menselijke kant van het verhaal. Zodat jij op een goede manier kunt afronden – zonder losse eindjes. Neem eventueel contact op voor een gratis telefonisch intakegesprek via 06-24254842 of mail ons via contact@lionslaw.nl.