Vergoedingen bij ontslag

Als werkgever krijg je vroeg of laat te maken met een arbeidsrelatie die eindigt. Of dat nu door disfunctioneren, reorganisatie of een verstoorde arbeidsverhouding komt: een goede afwikkeling voorkomt problemen achteraf. Maar let op: bij ontslag kunnen meerdere vergoedingen verschuldigd zijn. En daar zit vaak meer achter dan alleen de bekende transitievergoeding. In deze blog zetten we de belangrijkste kostenposten voor je op een rij.

Transitievergoeding – wettelijk verplicht bij ontslag

Zeg je een werknemer op via het UWV of de kantonrechter, dan ben je wettelijk verplicht een transitievergoeding te betalen. Die bedraagt in beginsel 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De transitievergoeding is bedoeld om de overstap naar ander werk te vergemakkelijken.

Kies je voor beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst, dan is deze vergoeding formeel niet verplicht. Maar in de praktijk vormt de transitievergoeding meestal het uitgangspunt voor de onderhandelingen.

Bovenwettelijke vergoeding – onderhandeling met een prijskaartje

Wil je het ontslag snel en zonder juridische procedures regelen? Dan biedt een ''gouden handdruk'' vaak uitkomst. Dit is een bovenwettelijke vergoeding die je aanbiedt in ruil voor instemming met vertrek. Denk aan extra maanden salaris of een vergoeding voor juridische bijstand van de werknemer. Zeker als het personeelsdossier niet sterk is, of als je de relatie netjes wilt afronden, is een extra bedrag soms de financieel meest aantrekkelijke keuze. Let op: een goed opgestelde vaststellingsovereenkomst voorkomt dat dit later alsnog tot discussie leidt.

Billijke vergoeding – als de rechter jouw handelen verwijtbaar vindt

Heb je als werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld – bijvoorbeeld door discriminatie, het frustreren van re-integratie of het geven van een valse ontslaggrond – dan kun je door de rechter worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding. Die komt bovenop de transitievergoeding en is niet gemaximeerd.

De hoogte wordt mede bepaald door de duur van het dienstverband, de gevolgen van het ontslag en jouw gedrag als werkgever. Deze vergoeding is te voorkomen door zorgvuldig te handelen en je bij voorkeur vooraf juridisch te laten adviseren.

Gefixeerde schadevergoeding – bij onjuiste opzegtermijn

Vergeet je de juiste opzegtermijn toe te passen? Dan kan de werknemer aanspraak maken op een gefixeerde schadevergoeding. Dit komt neer op het salaris over de periode dat je te kort hebt opgezegd. Dit geldt ook als je in een vaststellingsovereenkomst een te vroege einddatum afspreekt, zonder dat correct te compenseren. Een slordigheid die in veel dossiers voorkomt, maar eenvoudig te voorkomen is met een degelijke juridische controle.

Aanzegvergoeding – bij tijdelijke contracten

Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer ben je verplicht uiterlijk één maand vóór afloop schriftelijk aan te geven of het contract wordt verlengd. Laat je dit na, dan ben je automatisch een aanzegvergoeding verschuldigd: één bruto maandsalaris, zelfs als je het contract gewoon laat aflopen.

Deze vormfout komt vaker voor dan je denkt – en kost onnodig geld. Zorg dus dat je deze termijn altijd scherp op het netvlies hebt staan of laat het juridisch administratief begeleiden.

Conclusie: een goed doordacht ontslag bespaart je duizenden euro’s

Een werknemer ontslaan is geen kwestie van ‘even een contract beëindigen’. Zonder voorbereiding stap je in een mijnenveld van juridische claims en extra kosten. Met een doordacht plan, een juridisch kloppende vaststellingsovereenkomst en een helder verhaal richting de werknemer, hou je grip op het proces én op je begroting.

Bij LION’s Law helpen we werkgevers om het ontslagproces strak te organiseren. We adviseren over dossieropbouw, onderhandelen namens jou en stellen juridisch sluitende documenten op die discussie achteraf uitsluiten. Zo voorkom je onnodige vergoedingen én reputatieschade. Wil je meer weten? Mail ons via contact@lionslaw.nl of bel ons via 06-24254842.