Mag ik een relatie op werk?
- Tahir Nefjodov
- 1 dec 2025
- 4 minuten om te lezen
Liefde op de werkvloer lijkt onschuldig, totdat het misloopt. Roddels, spanningen, misbruik van machtsverhoudingen, en ineens zit jij als werkgever in een juridisch mijnenveld. Kun je het verbieden? Moet je maatregelen nemen? Of mag je er juist niets van vinden? In deze blog neem ik je mee in een recente casus bij een van onze cliënten, een ondernemer met een groeiend team en een net iets té gezellige vrijdagmiddagborrel.
Een directeur en zijn secretaresse
Onze cliënt – een ambitieuze MKB-ondernemer in de consultancy – kreeg te maken met een relatie tussen zijn operationeel directeur en diens secretaresse. Op zich geen schokkend nieuws, zou je denken. Maar toen het team begon te klagen over voortrekkersgedrag, en enkele klanten opvallende opmerkingen maakten over hun onderlinge interactie, besloot de ondernemer ons in te schakelen. Zijn vraag: “Mag ik hier iets van vinden, of moet ik het maar accepteren?”
Is een relatie op het werk verboden?
Nee, relaties op de werkvloer zijn in principe toegestaan. Werknemers hebben namelijk recht op privacy, vastgelegd in artikel 8 EVRM en artikel 10 van onze Grondwet. Ook de rechter erkent dat werknemers in hun privésfeer een relatie mogen aangaan met wie ze willen: óók met een collega, leidinggevende of zelfs iemand van een concurrerend bedrijf.
Toch betekent dat niet dat jij als werkgever niets mag of kan doen. In bepaalde gevallen mag je wel degelijk grenzen stellen aan werkvloerrelaties, mits je aan drie strikte juridische eisen voldoet:
Noodzakelijkheidscriterium: Dient jouw ingreep een legitiem doel, zoals het voorkomen van belangenverstrengeling of imagoschade?
Proportionaliteitscriterium: Is jouw maatregel niet buitenproportioneel zwaar in verhouding tot het probleem?
Subsidiariteitscriterium: Zijn er geen minder ingrijpende middelen beschikbaar?
Deze toetsing is vaak essentieel, want een inbreuk op de privacy mag nooit lichtvaardig worden genomen.
Wanneer mag je als werkgever ingrijpen?
De literatuur en rechtspraak geven richtlijnen/handvatten. Zo worden in de rechtsliteratuur verschillende situaties besproken waarin een werkgever wél actie mocht ondernemen:
Relatie met een werknemer van een concurrent: Bij een professionele voetbalclub leidde een relatie met de algemeen directeur van een concurrerende voetbalclub tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De vrees voor het lekken van vertrouwelijke informatie was gerechtvaardigd.
Relatie tussen leidinggevende en ondergeschikte: In Hilversum werd een directeur ontslagen toen hij zijn relatie met een ondergeschikte ontkende, terwijl die wél invloed had op de werkverhoudingen.
Relatie met een (ex-)cliënt of leerling: Als sprake is van afhankelijkheid, zoals in de zorg of het onderwijs, kan de relatie directe aanleiding zijn voor ontslag. Zeker als die ontstaat tijdens de professionele relatie.
Maar let op: zelfs als de rechter begrip toont voor je standpunt, betekent dat niet automatisch dat je ''gewonnen'' hebt. In veel zaken wordt alsnog een forse ontslagvergoeding toegekend, juist omdat het werkgeversbelang niet zorgvuldig is afgewogen tegen het grondrecht van de werknemer. Bijvoorbeeld een ontslag op staande voet kan je dan al duur komen te staan.
Wat als je het niet weet? Verzwijging en vertrouwen
Een terugkerend element in de rechtspraak is de vraag of de werknemer zijn of haar relatie had moeten melden. In veel gevallen geldt: als de werknemer geen leidinggevende is en de relatie geen invloed heeft op de werkzaamheden, dan hoeft er niets gemeld te worden.
Bij leidinggevenden ligt dat anders. Zij hebben een verhoogde verantwoordelijkheid om transparant te zijn, juist omdat hun gedrag de werksfeer, hiërarchie en organisatiecultuur direct beïnvloedt. Ontkennen of verzwijgen kan dan tot een vertrouwensbreuk leiden, die wél reden voor ontslag vormt.
Kun je als werkgever een relatie verbieden?
Formeel: nee. Je kunt in je personeelshandboek opnemen dat relaties ongewenst zijn binnen bepaalde hiërarchische lijnen of dat melding verplicht is bij conflicterende belangen. Maar een volledig verbod op relaties is in strijd met het recht op privacy.
Wat je wél kunt doen, is gedragsregels opstellen:
Relaties tussen collega’s moeten gemeld worden indien sprake is van hiërarchische verhoudingen.
Relaties met klanten, cliënten of leerlingen zijn verboden.
Leidinggevenden mogen geen beoordelingsgesprekken voeren over hun partner.
Discretie en professioneel gedrag op de werkvloer blijven vereist.
Dit soort regels moet je vooraf communiceren en consequent toepassen.
Wat je beter niet doet: morele verontwaardiging als motief
Soms zie je dat werkgevers zich beroepen op de normen en waarden van hun organisatie, bijvoorbeeld bij religieus geïnspireerde scholen of zorginstellingen. Toch is dit zelden voldoende grond voor ontslag. In een vonnis over een gereformeerde school in Kampen stelde de rechter duidelijk dat morele afkeuring geen reden is om iemand de toegang tot het werk te ontzeggen.
Alleen wanneer je vanuit een bijzondere grondslag (zoals vrijheid van onderwijs, art. 23 Gw) een zwaarwegend belang kunt aantonen, én als je alternatieven hebt onderzocht, kun je misschien daarmee juridisch succesvol zijn.
Commerciële tip: stel een werkvloerrelatiebeleid op
Als werkgever ben je gebaat bij duidelijkheid. Onze cliënt uit de inleiding koos er uiteindelijk voor om in overleg met het team een werkvloerrelatiebeleid op te stellen. Daarbij boden we de volgende richtlijnen:
Bij een relatie tussen leidinggevende en ondergeschikte: herstructurering van de taken of herplaatsing.
Bij een relatie met een klant of concurrent: verplichte melding, mogelijk herplaatsing of andere maatregelen.
In alle gevallen: vertrouwelijkheid en professioneel gedrag blijven randvoorwaardelijk.
Zo voorkom je dat je als werkgever pas in actie komt als de bom al barst, en ben je juridisch beter beschermd als je toch moet ingrijpen.
Conclusie: Liefde op het werk? Geen verbod, wel kaders.
Relaties op de werkvloer zijn juridisch gezien privé. Maar als werkgever heb je wel degelijk mogelijkheden om in te grijpen, zeker bij belangenverstrengeling, machtsmisbruik of onrust binnen het team. De sleutel zit in het vinden van de balans tussen privacy en organisatiebelang. En die balans begint bij duidelijke communicatie en beleid.
