Zieke werknemer? Let op het opzegverbod!

Als werkgever wil je door, maar wat als een werknemer ziek is en niet terugkomt? Je vraagt je misschien af of je mag overgaan tot ontslag. Toch stuit je dan op het ‘opzegverbod bij ziekte’. Een complex juridisch obstakel dat je als ondernemer niet mag onderschatten.

Wat houdt het opzegverbod bij ziekte precies in?

Volgens artikel 7:670 lid 1 BW geldt er een opzegverbod tijdens de eerste twee jaar ziekte van een werknemer. Kort gezegd: zolang een werknemer ziek is, mag je diens arbeidsovereenkomst niet eenzijdig opzeggen.

Het doel van dit verbod? Bescherming tegen het verliezen van inkomen op het moment dat iemand juist extra kwetsbaar is.

De uitzonderingen: wanneer geldt het opzegverbod niet?

Gelukkig zijn er uitzonderingen. En die zijn essentieel voor jou als ondernemer. Het opzegverbod geldt bijvoorbeeld niet:

• Bij ontslag tijdens de proeftijd.

• Bij ontslag op staande voet.

• Bij het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

• Als de werknemer schriftelijk instemt met ontslag (let op: zorgvuldigheid is hier geboden!).

• Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen mét toestemming van het UWV, mits de ziekte géén verband houdt met het ontslag.

De truc van de werkgever: pas op voor valkuilen

In de praktijk zien wij dat werkgevers soms creatieve, maar riskante routes bewandelen. Denk aan het uitlokken van instemming met ontslag of het "toevallig" beëindigen van het dienstverband na een ziekmelding.

Niet doen. De rechter prikt hier genadeloos doorheen. En je riskeert een flinke billijke vergoeding, of zelfs herstel van het dienstverband.

Onze aanpak: juridisch slim én strategisch onderbouwd

Bij LION’s Law helpen we je niet alleen om het opzegverbod juridisch te doorgronden, maar ook om strategisch te handelen. We maken gebruik van de vastgelegde re-integratie-inspanningen, de medische onderbouwing uit het dossier, en zetten in op tactische onderhandeling richting beëindiging met wederzijds goedvinden.

Onze kracht? We combineren juridisch vernuft met strategisch inzicht. Zo zetten we jou als werkgever in de sterkst mogelijke positie.

Wat kan je als werkgever wél doen bij een zieke werknemer?

1. Voer een zorgvuldig re-integratietraject. Werk samen met de bedrijfsarts en documenteer alles. Onzorgvuldigheid kost je punten.

2. Houd een vinger aan de pols. Laat de situatie niet versloffen. Wees kritisch op terugkeer-mogelijkheden en belastbaarheid.

3. Toets alternatieve functies. Zijn er herplaatsingsmogelijkheden? Laat zien dat je dit serieus hebt onderzocht.

4. Denk vooruit richting einde wachttijd (104 weken). Je hoeft niet te wachten tot de werknemer zelf iets doet. Jij mag ook initiatief nemen richting beëindiging – mits juridisch juist ingekleed.

   
   

De valkuil van het slapend dienstverband

Soms denken werkgevers: "Laat het dienstverband maar slapend voortbestaan. Dan voorkom ik de transitievergoeding."

Die vlieger gaat niet meer op. De Hoge Raad heeft uitgesproken dat werknemers na 104 weken recht hebben op beëindiging mét transitievergoeding. Weigeren? Dan kun je worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding én proceskosten.

Conclusie: laat je niet verlammen door het opzegverbod ziekte

Het opzegverbod bij ziekte is geen muur, maar een drempel. Met de juiste begeleiding kun je als werkgever gewoon stappen zetten – juridisch verantwoord én praktisch onderbouwd. Laat je niet afschrikken door het juridische jargon of dreigende termen. Neem contact met ons op voor een verkennend gesprek via 06-24254842 of via contact@lionslaw.nl.