Loonstop bij ziekte: wat mag wel, wat mag niet?

Een werknemer meldt zich ziek, maar komt vervolgens wekenlang zijn verplichtingen niet na. Hij verschijnt niet op het spreekuur van de bedrijfsarts, weigert re-integratiegesprekken of levert geen informatie aan. Als werkgever wil je ingrijpen. Maar mag je dan het loon zomaar stoppen?

Een werkgever in de schoonmaakbranche benaderde ons met frustratie: een medewerker had zich ziekgemeld, maar reageerde nergens meer op. Niet op oproepen van de arboarts, niet op verzoeken tot een gesprek, en zelfs niet op aangetekende brieven. De werkgever vroeg: “Mag ik zijn loon nu stopzetten?”

Een logische vraag – en eentje die we vaak krijgen. Maar de juridische regels rondom loonstop en loonopschorting bij ziekte zijn preciezer dan veel ondernemers denken.

Wat is het verschil tussen loonstop en loonopschorting?

Allereerst is het cruciaal om het verschil tussen een loonopschorting en loonstop goed te begrijpen:

• Loonopschorting betekent dat je tijdelijk geen loon betaalt, omdat de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt – bijvoorbeeld niet verschijnt bij de bedrijfsarts of geen informatie aanlevert. Zodra hij alsnog meewerkt, moet je het loon met terugwerkende kracht uitbetalen.

• Loonstopzetting is zwaarder: je betaalt het loon helemaal niet (ook niet achteraf) omdat de werknemer structureel zijn re-integratieverplichtingen schendt of onterecht ziek is gemeld. Dat heeft blijvende financiële gevolgen voor de werknemer.

Beide maatregelen zijn wettelijk toegestaan, maar je moet wél kunnen aantonen dat je zorgvuldig hebt gehandeld en dat de werknemer duidelijk schriftelijk is gewaarschuwd.

Wanneer mag je het loon opschorten?

Stel: je werknemer meldt zich ziek, en de bedrijfsarts wil hem oproepen. Maar hij komt niet opdagen, zonder geldige reden. In dat geval mag je meestal wel het loon opschorten tot hij alsnog verschijnt. Dit geldt vaak ook voor situaties waarin hij essentiële informatie over zijn arbeidsongeschiktheid niet aanlever, bijvoorbeeld een medische verklaring.

Belangrijk is dat je:

• de werknemer op tijd informeert over zijn verplichtingen;

• schriftelijk waarschuwt dat het loon wordt opgeschort bij verdere weigering;

• het opschortingsbesluit goed vastlegt in het personeelsdossier.

Zodra de werknemer weer meewerkt, moet je het loon alsnog betalen over de eerdere periode. De opschorting is dus tijdelijk en omkeerbaar. Daarmee is het dus niets meer dan een ''prikkel'' voor de werknemer.

Wanneer mag je het loon stopzetten?

Een loonstop mag je alleen opleggen bij zwaardere vormen van verwijtbaar gedrag. Denk aan mogelijk:

• het herhaaldelijk niet meewerken aan re-integratie zonder geldige reden;

• het opzettelijk tegenwerken van herstel;

• het niet accepteren van passend werk dat door de bedrijfsarts is goedgekeurd;

• het afleggen van onjuiste verklaringen over de aard van de ziekte.

In dat geval geldt: geen werk, geen loon. Ook niet met terugwerkende kracht. De wet biedt deze mogelijkheid (artikel 7:629 BW), maar de praktijk laat zien dat rechters hier streng op toetsen. Je moet als werkgever kunnen aantonen dat:

• de werknemer bewust zijn verplichtingen negeert;

• je hem meerdere keren schriftelijk hebt gewaarschuwd;

• je hem een reële kans hebt gegeven om zich alsnog aan zijn verplichtingen te houden.

Een loonstop is dus pas aan de orde als je alles hebt geprobeerd en de werknemer willens en wetens blijft tegenwerken.

De grootste valkuilen voor werkgevers

Wat wij vaak zien, is dat werkgevers uit frustratie te snel grijpen naar een loonstop. Maar zonder zorgvuldig proces kan dat juridisch worden teruggedraaid, met terugwerkende uitbetaling van loon én schadeclaims als gevolg. Veelvoorkomende fouten zijn:

• Geen schriftelijke waarschuwing vooraf.

• Onduidelijke communicatie over verplichtingen.

• Verwarring tussen ‘ziek zijn’ en ‘onwillig zijn’.

• Onvoldoende onderbouwing in het dossier.

Daarom is het verstandig om bij twijfel altijd juridisch advies in te winnen vóórdat je loonmaatregelen neemt.

Hoe voorkom je discussie?

Het begint bij duidelijke communicatie. Zorg dat je werknemer vanaf dag één weet wat er van hem verwacht wordt tijdens ziekte. Leg dit ook vast – bij voorkeur in een verzuimprotocol, personeelsreglement of arbeidsovereenkomst.

Daarnaast:

• Reageer direct als verplichtingen niet worden nagekomen.

• Communiceer schriftelijk én helder.

• Betrek de bedrijfsarts actief in je besluitvorming.

• Documenteer alles zorgvuldig.

En: raadpleeg een jurist zodra je overweegt tot loonopschorting of loonstop over te gaan. Dat voorkomt dure procedures of UWV-correcties achteraf.

Conclusie

Loonstop of loonopschorting mag, maar alleen als je het goed aanpakt. De juridische marges zijn smal, en de gevolgen groot als je een verkeerde stap zet.

Twijfel je of je werknemer zijn verplichtingen nakomt? Overweeg je een loonmaatregel? Laat ons een rechtspositieonderzoek uitvoeren. Dan weet je zeker dat je binnen de lijnen blijft én stevig staat als het tot discussie komt.

Geïnteresseerd in een rechtspositieonderzoek? Benader ons via contact@lionslaw.nl of 06-24254842. We helpen je snel verder – zonder omwegen.