Vergeten aan te zeggen? Dan betaal je gewoon door

Als werkgever heb je bij tijdelijke contracten niet alleen de plicht om te betalen, maar ook om tijdig te melden of je het contract verlengt. Doe je dat niet, dan volgt de wet met een keiharde sanctie: een aanzegboete van maximaal één maand loon. En ja, die wordt ook echt opgelegd.

Bij LION’s Law zien we regelmatig dat ondernemers met personeel niet goed zijn geïnformeerd over hun aanzegverplichting. Zeker bij kleinere werkgevers of snelgroeiende bedrijven waar HR-taken “erbij” worden gedaan, leidt het vergeten van de aanzegging tot nodeloos hoge kosten en in sommige gevallen zelfs tot procedures.

In deze blog leggen we uit wat de aanzegplicht is, wanneer die geldt, en hoe je jezelf als werkgever beschermt tegen dure verrassingen.

De casus: een tijdelijke kracht met een vaste eis

Een werkgever uit de retailsector schakelde ons in nadat hij een brief van een advocaat had ontvangen. Een voormalig werknemer eiste één maand extra loon, bovenop zijn laatste salaris. Waarom? Omdat de werkgever vergeten was tijdig aan te zeggen dat zijn arbeidsovereenkomst niet werd verlengd.

De arbeidsovereenkomst liep na twaalf maanden automatisch af. Maar de werkgever had dit pas vijf dagen van tevoren schriftelijk bevestigd. Dat is te laat. De wet zegt namelijk: je moet minstens één maand voor het einde van een tijdelijk contract schriftelijk laten weten of je het verlengt, en onder welke voorwaarden.

Omdat dat niet was gebeurd, was hij volgens de wet wél verplicht een volledige maand door te betalen. Terwijl de medewerker niet meer werkte. En dat voelt wrang, maar is juridisch volledig terecht.

Wat is de aanzegverplichting?

De aanzegverplichting houdt in dat je als werkgever uiterlijk één maand voor het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk moet aangeven of je het contract:

• wel of niet verlengt; en

• zo ja, onder welke voorwaarden.

Deze verplichting geldt alleen bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Bij kortere contracten is er nu nog geen wettelijke aanzegplicht. Ook bij oproepcontracten (met uitgestelde prestatieplicht) ligt het genuanceerder – daar speelt weer de regeling rond vaste uren na twaalf maanden.

Wat zijn de gevolgen als je te laat of niet aanzegt?

Als je als werkgever de aanzegplicht niet naleeft, dan is de sanctie duidelijk:

• Helemaal niet aangezegd? Dan ben je één bruto maandsalaris verschuldigd.

• Te laat aangezegd? Dan ben je een deel van het salaris naar rato verschuldigd (bijvoorbeeld één week als je drie weken te laat was).

Het maakt daarbij niet uit of je werknemer uiteindelijk toch ander werk heeft gevonden, of dat hij “toch al wist” dat het contract niet werd verlengd. De rechter kijkt puur naar het formele moment en de schriftelijke bevestiging.

Mondelinge afspraken zijn onvoldoende. Een WhatsApp-bericht kan soms net voldoen, maar alleen als daar duidelijk en ondubbelzinnig uit blijkt dat je aanzegt én dat de werknemer het ontvangen heeft. In twijfelgevallen trek je als werkgever vaak aan het kortste eind.

Wat moet er in een aanzegging staan?

Een geldige aanzegging moet minimaal bevatten:

• De mededeling dat het contract wél of niet wordt verlengd

• Bij verlenging: onder welke voorwaarden (duur, uren, salaris e.d.)

• Datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt

• 
  

  Een voorbeeldzin zou kunnen zijn:“Wij delen u hierbij mede dat uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, welke afloopt op 1 december 2025, niet zal worden verlengd.”

Wat is het verschil tussen aanzegging en opzegging?

Dit is een veelvoorkomende verwarring. Een aanzegging is puur een kennisgeving dat het tijdelijke contract eindigt, en heeft geen opzegtermijn of ontslaggrond nodig. Het contract eindigt immers van rechtswege.

Een opzegging daarentegen is het (tussentijds) beëindigen van een arbeidsovereenkomst, vaak met toestemming van UWV of kantonrechter (tenzij er sprake is van een proeftijd of ontslag op staande voet).

Kort gezegd: bij aanzeggen hoef je niks “aan te tonen” – je moet het alleen op tijd en schriftelijk melden. En dat maakt het juist zo eenvoudig én risicovol: omdat het zo makkelijk is, is verzuim amper goed te praten.

Wat gebeurt er als je structureel vergeet aan te zeggen?

Dan loop je op termijn serieuze financiële en juridische risico’s. Medewerkers die hun rechten kennen, kunnen tot vijf jaar na afloop van hun contract nog hun aanzegboete opeisen. Sterker nog: sommige werknemers laten zich juridisch bijstaan om er alsnog op terug te komen – en maken daar een succes van.

Daarnaast heeft het effect op je reputatie als werkgever. Het nalaten van deze verplichting voelt voor werknemers als onverschillig of slordig gedrag. Dat wil je voorkomen.

Wat kun je doen om fouten te voorkomen?

Bij LION’s Law adviseren we werkgevers om hun contractenbeheer proactief te organiseren. Dat kan bijvoorbeeld door:

• werk te maken van een digitaal HR-systeem met automatische herinneringen;

• in de arbeidsovereenkomst zelf al een herinneringsclausule op te nemen;

• te werken met modelbrieven voor aanzegging, die klaarstaan per medewerker;

• ieder kwartaal je personeelsdossiers juridisch te laten controleren.

Preventie is hierbij echt goedkoper dan genezing. De boete is niet onderhandelbaar, en vaak ook niet te verhalen.

Conclusie: aanzeggen kost niets, vergeten kost je een maandloon

De aanzegverplichting is in theorie simpel, maar in de praktijk blijkt het een veelgemaakte fout met grote financiële gevolgen. Als werkgever heb je een heldere verplichting bij tijdelijke contracten: je moet tijdig laten weten wat er na afloop gebeurt. Doe je dat niet, dan betaal je – letterlijk – het verschil.

Wil je zeker weten dat jouw arbeidscontracten juridisch kloppen en dat je geen aanzegboetes riskeert? Neem dan contact op met LION’s Law via contact@lionslaw.nl of 06-24254842. Wij checken je documenten, adviseren waar gewenst en houden je scherp. Zo voorkom je verrassingen en houd je grip op je werkgeverschap.